Mobbing: Wie man sich richtig verhält

psi. Dies ist ein Gastbeitrag der beiden Forscherinnen Kara Ng, Presidential Fellow in Organisationspsychologie an der Uni Manchester und Karen Niven, Professorin für Organisationspsychologie an der Uni Sheffield. Der Artikel wurde erstmals von The Conversation publiziert.

Stellen Sie sich vor, Sie sind bei der Arbeit und werden Zeuge, wie ein Kollege einen anderen Kollegen wiederholt schikaniert. Was würden Sie tun? Viele von uns glauben, dass sie eingreifen würden, um das Mobbing zu stoppen. Umfragen zeigen jedoch, dass die Reaktion der meisten Mobbingzeugen, sogenannter ZuschauerInnen, dem Opfer nicht helfen würde.

So geben in einigen Unternehmen bis zu 60 Prozent der Beschäftigten an, nichts zu unternehmen, wenn sie Zeuge von Mobbing werden. Warum ist dies der Fall und welche Folgen hat es? Unsere jüngsten Untersuchungen geben wichtige Hinweise.

Mobbing am Arbeitsplatz liegt vor, wenn Arbeitnehmende wiederholt Verhaltensweisen ausgesetzt sind, die sie belästigen, ausgrenzen oder sich negativ auf ihre Arbeit auswirken. Dies kann von offensichtlicher körperlicher Gewalt bis hin zu eher zweideutigem Verhalten reichen, wie z. B. Verspottung, Beleidigung oder sozialer Ausgrenzung.

Mobbing kann die psychische und physische Gesundheit der Opfer ernsthaft beeinträchtigen und in extremen Fällen zu Selbstverletzungen oder Selbstmord führen. Im Durchschnitt sind etwa 15 Prozent der Menschen von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen, wobei einige Sektoren wie das Gesundheitswesen und das Hochschulwesen höhere Raten melden.

Die Auswirkungen des Nichtstuns

Mobbing am Arbeitsplatz wird traditionell als eine Angelegenheit betrachtet, die nur zwischen dem Opfer und dem Mobber stattfindet – und dementsprechend behandelt wird. Mobbing findet jedoch häufig vor den Augen anderer statt. Erhebungen zeigen, dass bis zu 83 Prozent der Beschäftigten in einigen Unternehmen berichten, dass sie am Arbeitsplatz Zeuge von Mobbing sind.

Dies ist besorgniserregend. Das Miterleben von Mobbing kann das eigene Wohlbefinden beeinträchtigen, da es die Angst schürt, man könnte in Zukunft gleich behandelt werden.

Doch die Reaktion der Umstehenden kann die Situation für die Opfer entweder verbessern oder verschlimmern. In unserer jüngsten Studie haben wir MitarbeiterInnen einer grossen Universität gebeten, Fragen zu ihren Erfahrungen mit Mobbing zu beantworten – als Opfer oder als ZuschauerIn.

Wir konnten zeigen, dass Mobbingopfer weniger Schaden erlitten, wenn sie hilfsbereite Zuschauer hatten, die aktiv eingriffen. Umgekehrt litten Opfer in Gruppen mit unbeteiligten Zuschauern stärker.

Wir vermuten, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass die Opfer in diesen Situationen nicht nur mit dem Mobbing fertigwerden müssen, sondern auch verstehen müssen, warum andere nicht reagiert haben. Dies bedeutet zusätzlichen Stress. Wir sind der Meinung, dass unbeteiligte Personen eine Schlüsselrolle bei der Schaffung einer Anti-Mobbing-Kultur am Arbeitsplatz spielen.

Forschende haben vorgeschlagen, dass die Reaktionen von Unbeteiligten auf Mobbing am Arbeitsplatz in zwei Kategorien eingeteilt werden können: aktiv oder passiv und konstruktiv oder destruktiv. Ersteres beschreibt, wie proaktiv die Reaktion auf die Mobbing-Situation ist, während letzteres zeigt, ob die Reaktion darauf abzielt, die Situation für die Betroffenen zu verbessern oder zu verschlechtern.

Daraus ergeben sich vier Typen von Beobachtenden:

1. Es gibt aktiv-konstruktive Zuschauer, die proaktiv und direkt versuchen, die Mobbing-Situation zu verbessern, indem sie z. B. den Mobber melden oder ihn konfrontieren.
2. Es gibt auch passiv-konstruktive Zuschauer, die das Mobbing nicht direkt «lösen», sondern der gemobbten Person zuhören oder mit ihr sympathisieren.
3. Passiv-destruktive Zuschauer hingegen vermeiden in der Regel das Mobbing und «tun nichts». Auch wenn dies für manche harmlos klingen mag, kann die Zielperson die Passivität als Duldung der Handlungen des Mobbers ansehen.
4. Aktive destruktive Zuschauer schliesslich verschlimmern die Mobbing-Situation aktiv, indem sie sich beispielsweise offen auf die Seite des Mobbers stellen oder Situationen herbeiführen, in denen der Mobber auf andere losgehen kann. Sie werden somit zu sekundären Mobbern.

Die Psychologie hinter der Passivität

Warum schreiten wenige Menschen ein, wenn sie Zeuge von etwas werden, von dem sie wissen, dass es falsch oder schädlich ist? Die berühmteste Theorie zur Erklärung dieses Phänomens, des sogenannten Bystander-Effekts, wurde durch den Mord an Kitty Genovese inspiriert. Kitty war eine junge Frau im New York der 1960er Jahre, die vor ihrem Wohnhaus erstochen wurde, während 38 Bewohner von ihren Fenstern aus zusahen. Ursprünglich wurde berichtet, dass keine einzige Person eingriff oder die Polizei rief, was auf eine passiv-destruktive Reaktion hindeutet – obwohl diese Geschichte und die Theorie selbst in Frage gestellt wurden.

Allerdings scheint der Effekt auch in unklaren Situationen wie Mobbing zu gelten, die nicht mit einem medizinischen Notfall gleichzusetzen sind. Der Bystander-Effekt erklärt das Verhalten der Betroffenen damit, dass sie weniger bereit sind zu helfen, wenn andere Personen anwesend sind. Dies führt dazu, dass wir insbesondere in unklaren Situationen uns weniger persönlich verantwortlich fühlen, zu handeln.

In einem anderen kürzlich erschienenen Artikel haben wir versucht, die psychologischen Prozesse, die dem Verhalten von Bystandern zugrunde liegen, näher zu erforschen. Mobbing ist oft subjektiv, da Menschen ein und dieselbe Situation unterschiedlich interpretieren. Wir wollten daher herausfinden, welche Interpretationen zu aktiv-konstruktiven Reaktionen führen, die am hilfreichsten sind.

Damit es zu aktiv-konstruktiven Reaktionen kommt, müssen die Mitarbeitenden den Vorfall als schwerwiegend genug empfinden, um ein Eingreifen zu rechtfertigen. Dies kann zweideutig sein – ist die unbedachte Bemerkung nur ein Scherz oder steckt mehr dahinter?

Als Nächstes müssen die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass das Opfer das, was ihm widerfährt, nicht verdient hat. Arbeitsbeziehungen sind komplex. In bestimmten Fällen, z. B. wenn die Leistung einer Gruppe von entscheidender Bedeutung ist, kann es vorkommen, dass Mitarbeitende es nicht gutheissen, wenn andere Fehler machen oder ihnen Unannehmlichkeiten bereiten. Und dass sie Misshandlungen daher als gerechtfertigt empfinden.

Schliesslich müssen die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie wirksam eingreifen können. Es gibt viele Fälle, in denen Mitarbeitende gerne eingreifen würden, sich aber nicht dazu in der Lage fühlen, beispielsweise wenn der Mobber ein Vorgesetzter ist oder wenn frühere Versuche, einzugreifen, fehlgeschlagen sind.

Aktiv werden und Massnahmen ergreifen

Es gibt zwar keine Patentlösung, um das Eingreifen von Unbeteiligten zu fördern, aber es gibt Dinge, die Sie ausprobieren können, um die Situation der Zielperson besser zu verstehen und – hoffentlich – zu einem aktiven, konstruktiven Unbeteiligten zu werden.

Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die Perspektivenübernahme, d. h. der Versuch, die Dinge aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten, von Vorteil sein kann.

Experimente haben gezeigt, dass Teilnehmende, die gebeten werden, die Perspektive des Täters einzunehmen, eher finden, dass kein Fehlverhalten stattgefunden hat, während Teilnehmende, die gebeten werden, die Perspektive des Opfers einzunehmen, dies nicht tun.

Organisationen spielen eine Schlüsselrolle bei der Unterbindung von Mobbing und sollten idealerweise über Anti-Mobbing-Richtlinien verfügen, die für die Mitarbeitenden leicht zugänglich sind. In diesen Richtlinien sollte klar definiert werden, was Mobbing ist, und es sollten transparente, vertrauliche Verfahren für die Meldung von Vorfällen vorhanden sein, die entweder direkt erlebt oder beobachtet wurden.

Richtlinien und Anti-Mobbing-Initiativen sollten von der Geschäftsleitung unterstützt werden. Dies würde letztlich dazu beitragen, dass sich die Mitarbeitenden sicher fühlen, wenn sie sich äussern.

Wichtig ist, dass die Unternehmen versuchen, die Ursachen für Mobbing zu finden und herauszufinden, ob sie etwas ändern können, um es zu verringern. So können beispielsweise eine hohe Arbeitsbelastung und schlechte Kommunikation zu einer Mobbingkultur beitragen.

Organisationen, deren Mitglieder die Problembereiche reflektieren können, können dann geeignete Massnahmen ergreifen, um sie zu beseitigen. Dies kann nicht nur Mobbing reduzieren, sondern auch das allgemeine Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessern.