Ethnische Diskriminierung auf dem Schweizer Arbeitsmarkt

Red. Ein Forschungsprojekt hat die Arbeitsmarktdiskriminierung von Personen mit Migrationshintergrund in der Schweiz untersucht. Die Autorinnen Rosita Fibbi und Eva Zschirnt veröffentlichten die Resultate auf www.oekonomenstimme.org. Wir übernehmen den Text als Gastbeitrag.

Die Schweiz ist das einzige Europäische Land, in dem es kein allgemeines Antidiskriminierungsrecht gibt. Während alle EU Mitgliedsstaaten spätestens Anfang der 2000 die Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union in nationales Recht umsetzen mussten, sofern es noch keine ähnliche Gesetzgebung gegen Diskriminierung gab, hält sich der Widerstand gegen ein solches Gesetz in der Schweiz weiterhin (Zschirnt, 2016). Schaut man sich die neusten Ergebnisse des Migrant Integration Policy Index (MIPEX) an, liegt die Schweiz unter den Schlusslichtern was den rechtlichen Schutz vor Diskriminierung angeht, nur noch gefolgt von Ländern wie Russland, China oder Japan (Solano & Huddleston, 2020).

Während die Informationslage zum Thema Diskriminierung von AusländerInnen in der Schweiz lange recht dürftig war, hat das Thema in den letzten Jahren deutlich mehr Aufmerksamkeit in der Forschung erhalten. Dabei geht es z.B. um Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt (z.B. Auer et al., 2019), bei Wahlen (Portmann & Stojanovi?, 2019), bei Einbürgerungsverfahren (z.B. Hainmueller & Hangartner, 2013) oder eben auf dem Ausbildungs- (Imdorf, 2017) oder Arbeitsmarkt (z.B. Auer et al., 2018; Hangartner et al., 2021; Lindemann & Stolz, 2018). Immer wieder zeigen diese Studien, dass Personen mit Migrationshintergrund in der Schweiz Diskriminierungserfahrungen machen und gegenüber «einheimischen» SchweizerInnen benachteiligt werden.

Feldexperiment zur Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Im Rahmen unseres Forschungsprojekts «Discrimination as an obstacle to social cohesion» haben wir ethnische Diskriminierung von Personen mit ausländischen Namen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt mittels eines Feldexperiments untersucht. Dabei wurden Bewerbungen von fiktiven KandidatInnen (mit typisch schweizerischen Namen oder ausländischen Namen) als Antwort auf reale Stellenausschreibungen verschickt. Beobachtet wurde das Verhalten der Arbeitgebenden: Welche KandidatInnen laden sie zu einem Vorstellungsgespräch ein? Sobald eine Einladung erfolgte wurde das Experiment abgebrochen – der/die fiktive KandidatIn lehnte die Einladung zum Vorstellungsgespräch höflich ab und gab an, bereits eine andere Stelle angenommen zu haben. Neben den einheimischen schweizerischen Bewerbenden wurden Profile für Personen mit Migrationshintergrund aus Deutschland oder Frankreich (je nach Sprachregion in der Schweiz), der Türkei, dem Kosovo oder Kamerun erstellt.

Geringere Chance auf Vorstellungsgespräch bei gleicher Qualifikation

Die Ergebnisse des Feldexperiments zeigen, dass Bewerbende mit Migrationshintergrund im Durchschnitt 1,3-mal so viele Bewerbungen schreiben müssen um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden wie Bewerbende mit typisch schweizerisch klingenden Namen. Am stärksten ist die Diskriminierung gegenüber Bewerbenden mit kosovarischen Wurzeln (1,4), kamerunischen Wurzeln (1,3), gefolgt von Bewerbenden, die aus den Nachbarländern (Deutschland und Frankreich: 1,2) stammen. Für türkischstämmige Bewerbende waren die Ergebnisse statistisch nicht signifikant. Auch wenn Diskriminierungsraten um 1,3 zunächst recht niedrig klingen mögen, ist dies trotzdem problematisch, da es lediglich die erste Hürde im Bewerbungsprozess ist und eine neuere Studie zeigt, dass Diskriminierung noch stärker ist, wenn es darum geht ein Arbeitsangebot zu bekommen (Quillian et al., 2020).

Die fiktiven Bewerbungsunterlagen stellen die Bewerbenden als perfekt integrierte Arbeitssuchende der zweiten Generation dar: Sie geben deutsch/französisch als ihre Muttersprache an, sind eingebürgert, haben nur schweizerische Abschlüsse und darüber hinaus noch einen idealen linearen Lebenslauf ohne Schulprobleme, Umorientierungsphasen, oder Arbeitslosenzeiten. Wenn wir also davon ausgehen, dass Bewerbungen von Personen mit Migrationshintergrund nicht alle diese Merkmale aufweisen, messen wir hier also nur eine Mindestrate der Diskriminierung. Sollten z.B. ausländische Abschlüsse im Lebenslauf angegeben werden, ist davon auszugehen, dass die Diskriminierung von Personen mit Migrationshintergrund zunimmt. Dies ist unter anderem in einer Studie zur Diskriminierung von hochqualifizierten Migranten in der sozialen Arbeit in der Schweiz belegt worden (Fibbi et al., 2019)

Grosse Unterschiede nach Berufsgruppen

Die wichtigsten weiteren Ergebnisse im Überblick: Es gibt grosse Unterschiede je nach Berufsgruppe und Migrationshintergrund: Im deutschsprachigen Teil der Schweiz verzeichnen deutsche Bewerbende die niedrigste Diskriminierungsrate, wenn sie sich als HR-Fachleute bewerben und werden dabei sogar bevorzugt (0,4), als Detailhandelsfachkräfte erleben sie jedoch die meiste Diskriminierung (1,7). Bei Pflegefachkräften, einem Beruf mit bekanntlich schwerwiegenden Fachkräftemangel, gibt es über alle ethnischen Gruppen gemessen zwar keine Diskriminierung, allerdings werden auch hier Bewerbende mit kosovarischen Namen diskriminiert (1,3). Interessant ist dabei auch, dass der sichtbare Minderheitenstatus für kamerunisch stämmige Bewerbende keinen grösseren Nachteil darstellt: Sie erleben in der gesamten Schweiz insgesamt vergleichbare, jedoch etwas geringere Diskriminierung (1,3) als kosovarisch stämmige Kandidaten (1,4). Unsere Ergebnisse zeigen, dass ethnische Diskriminierung sich sowohl in der deutschsprachigen als auch in der frankophonen Schweiz beobachten lässt (1,2 und 1,4). Auch in der frankophonen Schweiz sind Personen mit kosovarischen Namen am stärksten benachteiligt. Sie müssen doppelt so viele Bewerbungen schreiben wie Bewerbende mit schweizerischen Namen (2,1).

Darüber hinaus zeigten qualitative Analysen der Antwortschreiben von Arbeitgebenden, die über die quantitative Auswertung solcher Feldexperimente hinausgingen, dass es auch subtile Unterschiede in der Kommunikation gab, je nach Herkunft der Bewerbenden. Dabei handelt es sich besonders um falsche Anreden, falsch geschriebene Namen, aber auch deutliche inhaltliche Unterschiede: So wurde einem schweizerischen Bewerbenden bei einer Absage beispielsweise angeboten, seine Unterlagen für eventuell neu freiwerdende Stellen zu berücksichtigen, während es dieses Angebot gegenüber dem türkischen stämmigen Bewerber nicht gab. Während die Unterschiede in den meisten Antwortpaaren sehr gering waren, gab es jedoch auch sehr offene Präferenzen für die Bewerbenden mit schweizerischen Namen, z.B. unter dem Vorwand ihrer besseren Kenntnisse des lokalen Dialekts oder, wie es ein Arbeitgeber formulierte «Ihr Alter und die Herkunft», ein Satz der in den meisten anderen Ländern mit umfassendem Antidiskriminierungsrecht in einer E-Mail wahrscheinlich undenkbar wäre. Es wird also deutlich, dass sich die Ungleichbehandlung nicht nur in der reinen Entscheidung zeigt, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, sondern auch in viel subtileren Verhaltensweisen zum Vorschein kommt.

Studienresultate offenbaren nur Spitze des Eisberges

Trotz der im internationalen Vergleich relativ niedrigen Diskriminierungsraten, stellt die ethnische Diskriminierung von Personen mit Migrationshintergrund in der Schweiz ein Problem dar. Laut Zahlen des Bundesamts für Statistik hatten 2019 mehr als ein Drittel der schweizerischen Wohnbevölkerung ab 15 Jahren einen Migrationshintergrund (Bundesamt für Statistik, 2019). Wenn bereits gut integrierte und eingebürgerte Kinder von EinwandererInnen solche Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt erfahren, müssen wir davon ausgehen, dass weniger gut integrierte Personen, solche mit Lücken in ihrem Lebenslauf oder mit ausländischen Abschlüssen noch stärkere Benachteiligungen erleben. Gleichzeitig wächst das Bewusstsein der zweiten Generation für Diskriminierung, sie sind meist weniger bereit diese Nachteile zu akzeptieren als das noch in der Generation ihrer Eltern der Fall war. In einem Land, das in seinem Selbstverständnis meritokratisch und demokratisch ist, ist Diskriminierung eine Gefahr für den gesellschaftlichen Zusammenhalt, wenn diese Grundwerte nur für die einheimische «typisch schweizerische» Bevölkerung uneingeschränkt gelten. Ein umfassendes Antidiskriminierungsrecht wäre ein Schritt in die richtige Richtung. 

Literatur
Auer, D., Bonoli, G., Fossati, F., & Liechti, F. (2018). The Matching Hierarchies Model: Evidence from a Survey Experiment on Employers’ Hiring Intent Regarding Immigrant Applicants. International migration review, 0197918318764872.
Auer, D., Lacroix, J., Ruedin, D., & Zschirnt, E. (2019). Ethnische Diskrimierung auf dem Schweizer Wohnungsmarkt. Retrieved from Grenchen: https://www.bwo.admin.ch/bwo/de/home/Wohnungsmarkt/studien-und-publikationen/diskriminierung-auf-der-schweizer-wohnungsmarkt.html
Bundesamt für Statistik. (2019). Bevölkerung nach Migrationsstatus 2019.   Retrieved from https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/bevoelkerung/migration-integration/nach-migrationsstatuts.html
Fibbi, R., Fehlmann, J., & Ruedin, D. (2019). Discrimination des personnes hautement qualifiées issues de la migration dans le domaine social? Retrieved from Neuchâtel: http://www.migration-population.ch/sfm/home/publications/etudes-du-sfm.html
Fibbi, R., Ruedin, D., Stünzi, R., & Zschirnt, E. (2020). Discrimination based on skin colour? The case of Cameroonian applicants in the Swiss labour market.
Hainmueller, J., & Hangartner, D. (2013). Who Gets a Swiss Passport? A Natural Experiment in Immigrant Discrimination. American Political Science Review, 107(01), 159-187.
Hangartner, D., Kopp, D., & Siegenthaler, M. (2021). Monitoring hiring discrimination through online recruitment platforms. Nature, 1-5.
Imdorf, C. (2017). Understanding discrimination in hiring apprentices: how training companies use ethnicity to avoid organisational trouble. Journal of vocational education & training, 69(3), 405-423.
Lindemann, A., & Stolz, J. (2018). The Muslim employment gap, human capital, and ethno-religious penalties: Evidence from Switzerland. Social Inclusion, 6(2), 151-161.
Portmann, L., & Stojanovi?, N. (2019). Electoral Discrimination Against Immigrant-Origin Candidates. Political Behavior, 41(1), 105-134.
Quillian, L., Lee, J. J., & Oliver, M. (2020). Evidence from field experiments in hiring shows substantial additional racial discrimination after the callback. Social Forces, 99(2), 732-759.
Solano, G., & Huddleston, T. (2020). Migrant Integration Policy Index 2020.   Retrieved from https://www.mipex.eu/
Zschirnt, E. (2016). Antidiskriminierung oder Gleichbehandlung – Ein Blick über die Grenze.  Retrieved from https://blog.nccr-onthemove.ch/antidiskriminierung-oder-gleichbehandlung-ein-blick-ueber-die-grenze/
Zschirnt, E. (2019a). Equal outcomes, but different treatment – subtle discrimination in email responses from a correspondence test in Switzerland. Swiss Journal of Sociology, 45(2), 143-160.
Zschirnt, E. (2019b). Evidence of Hiring Discrimination Against the Second Generation: Results from a Correspondence Test in the Swiss Labour Market. Journal of International Migration and Integration, Online first. doi:https://doi.org/10.1007/s12134-019-00664-1
Zschirnt, E., & Fibbi, R. (2019). Do Swiss Citizens of Immigrant Origin Face Hiring Discrimination in the Labour Market? NCCR Working Papers, 20, 1-38.